我在公司文化中看到的最大错误：过于普通。 在Gainsight，我们以独特的文化而闻名。这就是它有效的原因。 我看到许多创始人根据其他热门公司（如SpaceX、Palantir、Stripe等）来定义他们的公司文化。我敢肯定，有些人请ChatGPT为他们做这件事…… 这里有一个替代方案： * 为什么：对我来说，最好的文化始于创始人定义文化对他们个人的重要性。文化在早期与创造它们的人密切相关。你为什么想创建一家公司？对我来说，这体现在我一直想要处于一个人们彼此视为人类的环境中。这转化为我们的使命宣言“以人为本的商业”。 * 谁：谁是你认为代表你公司独特性的早期人员？是什么驱动他们？他们重视什么？谁没有成功，他们有什么不同？这可能帮助你捕捉本质。举个例子，我们的一位早期队友Dan Steinman，总是无条件地支持他人。 * 什么：哪些词汇以一种在其他公司毫无意义的方式捕捉到你文化愿景的本质？哪些术语对你所做的事情如此特别和独特？越奇怪越好。我们的价值观——包括“童心未泯”（每天带着孩子般的心态上班）和“保持渴望，我的朋友们”（找到你内心的驱动力——这显然也是对Dos Equis广告的版权侵犯！）是只有Gainsight才适合的奇怪选择。 * 何时：我个人认为，确立这些应该尽早，但又不能太早。我们在1-3年内捕捉到了大部分内容。你需要足够的招聘经验，以便有一些模式。重复的创始人在一开始可能会有更多的感觉。 * 如何：对于我们5个价值观中的最后2个，我们把小团队聚在一起，让大家集思广益，寻找能够捕捉我们文化精神的词汇。最终我做出了决定（包括对一项的否决），但有时这些想法是有帮助的。 Ben Horowitz说得很好——“文化不是一套信念，而是一套行动。”普通的信念是行动文化的敌人。