Naomi Gleit on työskennellyt Metalla pidempään kuin kukaan muu työntekijä paitsi Mark Zuckerberg. Hän auttoi kasvattamaan Facebookin miljoonasta käyttäjästä kolmeen miljardiin ja nousi vaikutusvaltaisimmaksi tuotejohtajaksi, josta et ole koskaan kuullut. Tässä on hänen koko tarinansa: Vuonna 2005 Gleit oli tuore Stanfordin valmistunut, joka oli kirjoittanut koko lopputyönsä väittäen, että Facebook voittaisi kilpailijansa. Joten hän soitti Palo Alton toimistoon kylmästi 5–10 kertaa, kunnes sai haastattelun, ja valitsi sitten Facebookin LinkedInin kilpailevan tarjouksen sijaan. Seuraavien 20 vuoden aikana hän kasvoi yrityksen jokaisen kerroksen läpi: • Markkinointiassistentti (2005) — Liittyi työntekijänä #29, kun Facebookilla oli vain miljoona käyttäjää. Hänen ensimmäinen projektinsa: laajentaa alustaa lukiolaisille. Tuo pieni, epäsuosittu liike avasi Facebookin laajentumisen kaikille. • Kasvutuotepäällikkö (2007) — Zuckerberg valitsi hänet henkilökohtaisesti tuotejohtajaksi viiden hengen kasvutyöryhmässään, mikä oli hänen ensimmäinen projektipäällikön roolinsa koskaan. Hän sanoi kyllä ilman epäröintiä. • "7 ystävää 10 päivässä" (2008–2009) — Kehitti yhdessä Piilaakson historian kuuluisimman aktivointimittarin, jota opetetaan edelleen tuotekursseilla. Kun häneltä kysyttiin kunnianhimoistaan, hän kertoi Newsweekille: "Työni ei ole ohi ennen kuin kirjaimellisesti koko maailma on sivustolla." • Crisis Management (2010) — Kun Facebook kohtasi ensimmäisen suuren yksityisyyden vastareaktionsa, Zuckerberg valitsi Gleitin johtamaan käyttäjien yksityisyysasetusten yksinkertaistamista, mikä oli ratkaiseva hetki yhtiön julkiselle luottamukselle. • Vanhempi johtaja, kasvu, sitoutuminen ja mobiili (2012) — Johti Facebookin kasvutiimiä, joka ylitti miljardin käyttäjän ja navigoi yrityksen kriittisessä siirtymässä verkosta mobiiliin. • Safety Check (2014) — Rakensi Facebook Safety Check vuoden 2011 Tōhokun maanjäristyksen jälkeen, jolloin käyttäjät voivat merkitä itsensä turvallisiksi globaalien katastrofien aikana. Siitä tuli yksi Metan tunnepitoisimmista tuotteista koskaan. • Sosiaalisen hyvän varatoimitusjohtaja (2015) — Perusti täysin uuden tiimin, joka soveltaa tuotelähtöisiä menetelmiä humanitaarisiin tarkoituksiin, keräten yli 6 miljardia dollaria maailmanlaajuisesti Facebookin varainkeruusilla. • COVID-19 ja äänestystietokeskukset (2020–2021) — Johti kahta Metan korkeimman panoksen julkista etua koskevaa tuotetta pandemian ja vuoden 2020 vaalikauden aikana. • Tuotejohtaja, Meta (2021–nykyhetki) — Valvoo nyt kasvua, eheyttä ja sosiaalista vaikutusta kaikissa Metan teknologioissa yhdessä maailman suurimmista yrityksistä. Kaksikymmentä vuotta. Yksi komppania. Jokainen kerros siitä, sisältä ulospäin. Maailmassa, joka ylistää uudistamista, Naomi Gleit valitsi mestaruuden sen sijaan — ja rakensi yhden teknologian historian merkittävimmistä urista. — Kiitos, että luit! Piditkö tästä postauksesta? Seuraa @BigBrainBizness saadaksesi lisää tällaista sisältöä.

Jamie Dimonin parannuskeino työstressiin? Lisää töitä.

Marc Andreessen kertoo, miksi parhaat perustajat eivät palkkaa, vaan käännyttävät uskovia. Kun olet kolmen hengen startup ilman tuloja, miten saat huippuosaajat valitsemaan sinut Googlen tai Microsoftin sijaan? Marcin vastaus menee suoraan asian ytimeen: "Ero näyn ja hallusinaation välillä on se, että muut ihmiset voivat nähdä näyn." Tämä on todellinen taito hyvän rekrytoinnin takana, eikä sillä ole mitään tekemistä palkkapakettien kanssa. @pmarca osoittaa Steve Jobsin lopullisena esimerkkinä. Hän kuvailee sitä, mitä hän kutsuu Jobsin "todellisuuden vääristymiskentäksi": "Jos pääset alle 10 jalan päähän Steve Jobsista, mitä tahansa hän sanoo seuraavat 20 minuuttia, kävelet ulos sieltä uskoen mitä hän sanoo. Hän voi sanoa, että taivas on violetti, ja sinä sanoisit: 'Jep, se kuulostaa täysin järkevältä.' Ja neljän tunnin päästä ajattelet, 'No, en oikein tiedä, mitä hän tarkoitti sillä, mutta se oli silloin todella, todella kiehtovaa.'" Se on se supervoima, jonka parhaat perustajat jakavat. He osaavat kuvata, mihin maailma on menossa, niin selkeästi ja vakuuttavasti, etteivät ihmiset vain ymmärrä visiota. He tuntevat sen. He haluavat olla osa sitä. Kuten Marc sanoo: "Se on pohjimmiltaan myyntiä. Myyn työntekijöille." Mutta tässä on se vastoin rekrytointia, jonka Marc on vuosien varrella havainnut: Turhautuminen tekee juuri sitä, mitä sen pitääkin. Kun ehdokas kieltäytyy useiden keskustelujen jälkeen, se sattuu. Se tuntuu hukkaan heitetyltä ajalta. Mutta Marc muotoilee sen uudelleen: "Kaikista haastattelemistasi ihmisistä, jos palkkaisit heidät kaikki, kävisi ilmi, että hyvät kaksi kolmasosaa tai kolme neljäsosaa heistä ei varmaan olisi pitänyt palkata." Hylkäys on valintaprosessi, joka toimii juuri niin kuin pitääkin. Parhaat yritykset nojaavat tähän esittämällä brutaalin rehellisen kuvan siitä, keitä he ovat. Ei hiottu rekrytointipuhe, vaan karu ja jakava todellisuus, ja juuri tuo identiteetin selkeys saa oikeat ihmiset itse valitsemaan paikan. "Jos rekrytointiprosessissasi käännät ihmisiä pois yhtä usein kuin heitä, uskon, että se on hyvä asia." Lopeta kaikkien vakuuttaminen. Ole niin tarkka siitä, kuka olet ja minne olet menossa, jotta oikeat ihmiset löytävät sinut ja rekrytointiongelma alkaa ratkea.